Principali modelli di valutazione della formazione

Come valutare l’efficacia di un corso? Ecco una panoramica dei principali modelli di valutazione dell’apprendimento.

Principali modelli di valutazione della formazione

Come valutare l’efficacia di un corso? Ecco una panoramica dei principali modelli di valutazione dell’apprendimento.

La formazione è un investimento e, come ogni investimento, è fondamentale misurarne l’efficacia e i risultati. Tuttavia, essendo la formazione di per sé intangibile, tale valutazione è spesso complicata.

Ad oggi, esistono decine di modelli di valutazione dell’apprendimento. Ogni metodo adotta uno specifico approccio orientato ad analizzare aspetti diversi.

In questo articolo, offriremo una panoramica dei modelli di valutazione più diffusi.

Modello di Kirkpatrick

Il modello di Kirkpatrick è il più popolare e ampiamente utilizzato e ha fornito le basi per molti altri modelli sviluppati successivamente. Esso si basa su quattro livelli di valutazione che forniscono una panoramica completa degli effetti della formazione:

  • Reazione: gli utenti hanno trovato interessante il corso? Si sono sentiti coinvolti?
  • Apprendimento: quali conoscenze sono state trasmesse ai partecipanti e quali abilità sono state sviluppate?
  • Comportamento: ciò che è stato appreso ha influenzato il comportamento degli studenti e le loro prestazioni?
  • Risultati: quale impatto ha avuto la formazione sulle performance aziendali?

Per ulteriori approfondimenti, leggi anche “ Valutare l’efficacia di un corso online con il modello Kirkpatrick”.

Modello di Kaufman

Il Modello di Kaufman è stato introdotto nel 1994 ed è stato sviluppato a partire dal modello di Kirkpatrick. Esso si basa su cinque livelli di valutazione:

  • Livello 1a – Input: le risorse e i materiali per la formazione erano adeguati e appropriati?
  • Livello 1b – Processo: l’erogazione della formazione è stata efficace?
  • Livello 2 – Acquisizione: In che misura i partecipanti hanno acquisito nuove conoscenze e abilità?
  • Livello 3 – Applicazione: In che misura i partecipanti hanno utilizzato il loro apprendimento sul lavoro?
  • Livello 4 – Risultati organizzativi: In che modo l'organizzazione ha beneficiato della formazione?
  • Livello 5 – Conseguenze: In che modo la formazione ha avuto un impatto sui clienti dell'organizzazione e sulla società in generale?

Modello ROI di Phillips

Il modello ROI di Phillips è stato sviluppato all’inizio degli anni 2000 a partire dal modello di Kirkpatrick e si articola in cinque livelli:

  • Reazione: come per il modello Kirkpatrick, anche in questo caso si inizia valutando la reazione dei partecipanti alla formazione ricevuta.
  • Apprendimento: in questa fase, occorre determinare se gli utenti sono stati in grado di apprendere le conoscenze e le abilità che il corso si proponeva di trasmettere.
  • Comportamento: a questo punto, si valuta se la formazione ha generato un cambiamento comportamentale degli studenti sul luogo di lavoro. Rispetto al predecessore, questo modello mira a determinare se l’eventuale mancata applicazione dell’apprendimento sul luogo di lavoro dipende direttamente dalla formazione o da problemi esterni.
  • Impatto: il quarto livello valuta in che modo la formazione ha influito sulle prestazioni aziendali.
  • Ritorno sull’investimento (ROI): l’ultimo livello, nuovo rispetto al predecessore, utilizza analisi costi-benefici per determinare il valore dei programmi di formazione e aiuta le aziende a determinare se l’investimento in formazione ha prodotto risultati misurabili.

Modello CIRO

Questo modello, sviluppato nel 1970, è specificamente finalizzato alla valutazione della formazione manageriale e si basa su 4 livelli di valutazione:

  • Contesto: il primo passo consiste nell’analizzare la situazione operativa in cui si trova l’azienda e valutare le esigenze formative.
  • Input: in questa seconda fase, occorrerà raccogliere informazioni sulle possibili tecniche e metodi di formazione.
  • Reazione: la terza fase prevede la raccolta delle opinioni dei partecipanti e di eventuali suggerimenti sulla formazione ricevuta.
  • Risultato: l’ultimo passaggio consiste nella presentazione di informazioni sui risultati della formazione. A seconda dello scopo della valutazione, tali risultati possono essere misurati su quattro livelli: il livello del discente, il livello del posto di lavoro, il livello del team o del reparto e il livello aziendale.

Modello Brinkerhoff

Il Success Case Method (SCM) è stato introdotto nel 2003 da Robert O. Brinkerhoff e può essere applicato a un'ampia varietà di eventi o attività (non solo, dunque, alla valutazione della formazione). Ad esempio, potrebbe essere applicato alla valutazione dell’impatto di un nuovo tipo di macchinario o di una nuova struttura all’interno dell’azienda.

Una delle peculiarità del modello Brinkerhoff è che esso non si occupa di analizzare le prestazioni medie dei partecipanti alla formazione, ma si concentra sui casi estremi, ossia sui partecipanti di maggiore e minor successo.

Le due domande più importanti poste dal Success Case Method sono:

  • quanto bene funziona un programma nella migliore delle ipotesi?
  • quando un programma non funziona, qual è la ragione?


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